BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memegang peranan sangat penting. Pegawai memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas organisasi. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal.
Tercapainya tujuan organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai.
Dalam meningkatkan kinerja pegawainya organisasi menempuh beberapa cara misalnya melalui pelatihan, mengembangkan kemampuan mental dan fisik pegawai dan menciptakan hubungan kerja yang kondusif antara atasan dan bawahan. Melalui proses-proses tersebut, pegawai diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para pegawai telah terbekali oleh pelatihan dan pengembangan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada yang berpendapat performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Armstrong dan Baron, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi,(dalam Wibowo, 2009:07)
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika, (Suyadi Prawirosentono, 1999).
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja yaitu untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan, (Wibowo, 2009:343). Di dalam proses pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian dan review atau peninjauan kembali terhadap kinerja sumber daya manusia. Melalui monitoring, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja secara berkala untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja dilakukan prediksi apakah terjadi deviasi pelaksanaan terhadap rencana yang dapat mengganggu pencapaian tujuan.
Mewujudkan kinerja aparat sebagaimana yang diharapkan, seperti pegawai dengan prestasi yang tinggi, disiplin, bersemangat, bertanggung jawab, produktif, inovatif dan berdedikasi tinggi, sangat di pengaruhi oleh beberapa faktor. Kinerja sangat ditentukan oleh dimensi-dimensi : 1) motivasi kerja, 2) kemampuan kerja, 3) perlengkapan dan fasilitas, 4) lingkungan eksternal, 5) leadership, 6) misi strategi, 7) budaya perusahaan, 8) kinerja individu dan organisasi, 9) praktek manajemen, 10) struktur, 11) iklim kerja (Gie, 1999:17).
selain faktor-faktor diatas, keberhasilan kinerja pegawai juga sangat ditentukan oleh komunikasi yang baik. Komunikasi merupakan salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai khususnya dalam sebuah organisasi. Komunikasi organisasi dapat dikatakan aspek yang sangat penting guna menciptakan kerjasama karena di dalamnya terdapat orang-orang atau anggota organisasi untuk memberikan informasi, saling membantu, saling mempengaruhi. Komunikasi penting dalam sistem pengendalian manajemen yang merupakan alat untuk memonitor atau mengamati pelaksanaan manajemen perusahaan yang mencoba mengarahkan pada tujuan organisasi dalam perusahaan dapat berjalan lebih efisien dan lancar, yang dimonitor atau yang diatur dalam sistem pengendalian manajemen adalah kinerja dari perilaku manajer di dalam mengelola perusahaan yang akan dipertanggungjawabkan kepada stakeholder (Soobaroyen, 2006).
Secara etimologis istilah komunikasi berasal dari bahasa latin Communication dan perkataan ini bersumber pada kata communis. Perkataan communis tersebut dalam pembahasan ini sama sekali tidak ada kaitanya dengan partai komunis yang sering dijumpai dalam kegiatan politik. Arti communis di sini adalah sama dalam arti kata sama makna yaitu sama makna mengenai suatu hal. Kesamaan makna dalam proses komunikasi merupakan faktor penting karena dengan adanya kesamaan makna antara komunikan dan komunikator maka komunikasi dapat berlangsung dan saling memahami.
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi organisasi merupakan suatu proses dinamik yang berfungsi sebagai alat utama bagi sukses atau tidaknya organisasi dalam hubungannya dengan lingkungan tugas. Komunikasi berhubungan positif dengan kinerja, tetapi tidak sekuat hubungan antara komunikasi dengan kepuasan, (Pincus, 1986).
Selain komunikasi, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, salah satunya adalah motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja menjadi suatu kekuatan pendorong untuk bekerja dan memperoleh hasil kinerja yang efektif dan efisien. Pemberian motivasi juga memberikan dorongan kepada pekerja untuk bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Motivasi kerja adalah pendorong bagi seseorang untuk berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Faktor ini sangat penting dikarenakan dengan adanya motivasi kerja, pekerja akan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti pada PDD Politeknik Negeri Nunukan, peneliti melihat ada fenomena yang terjadi seperti kurangnya disiplin kerja sebagai contoh keterlambatan jam kerja, kurangnya kesadaran untuk bekerja dengan maksimal dikarenakan motivasi kerja yang berbeda-beda. Peneliti berpendapat bahwa hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu faktor komunikasi dan motivasi kerja. Oleh sebab itu, penulis memandang perlu untuk melakukan suatu penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang sudah dirumuskan di atas selanjutnya penulis merumuskan beberapa pertanyaan seperti di bawah ini:
1. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan?
3. Apakah komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini penulis mengacu pada rumusan masalah yang telah dijelaskan di atas, yaitu sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang dibahas di atas maka dapat diambil manfaat dari penelitian ini. Adapun manfaatnya adalah :
1. Bagi Peneliti
Sebagai sarana pembelajaran dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisis suatu permasalahan, serta melatih penulis dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan.
2. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dalam pengambilan keputusan bagi pihak organisasi dalam melakukan berbagai kebijakan.
3. Bagi Akademik
Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ilmu sumber daya manusia dan sebagai referensi bagi penelitian-penelitian yang akan datang.
1.5. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran mengenai bentuk sistematika penulisan ini, penulis perlu menguraikan sistematika penulisannya sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Pada bab ini dikemukakan tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Pustaka
Pada bab ini, penulis menguraikan tentang konsep teori yang menjadi dasar penulisan tugas akhir dan hipotesis serta konsep penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Pada bab ini, penulis mengemukakan tentang ariable penelitian beserta definisi operasional, penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis.
BAB IV Gambaran Umum Instansi
Pada bab ini berisi tentang gambaran umum dan sejarah instansi, dan penyajian data yang diperlukan dalam tugas akhir ini.
BAB V Analisis dan Pembahasan
Pada bab ini, penulis menguraikan tentang analisis dan pembahasan dari permasalahan yang dikemukakan.
BAB VI Penutup
Bab ini merupakan bagian akhir atau penutup dari hasil tugas akhir ini yang berisi mengenai kesimpulan dari pembahasan yang telah dikemukakan serta saran yang bermanfaat bagi pembaca dan penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu sumber daya yang harus dimiliki oleh sebuah Instansi Perusahaan atau Organisasi adalah Sumber Daya Manusia yaitu meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Dalam Istilah ”manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang SDM dapat dilihat dari dua sudut pandang. Sudut pandang yang pertama adalah sisi pekerjaan, di mana kegiatan-kegiatan itu meliputi analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Dan sudut pandang yang kedua adalah dari sisi pekerja yang terdiri dari pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Sulistiyani dan Rosidah (2003:7) menyatakan bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.
Panggabean (2004:15) mengemukakan bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas dependence corelation (saling terkait satu sama lain). dimana setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh, manajemen dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya dan juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Setiap organisasi berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Untuk mewujudkan tujuan tersebut diharapkan agar anggota atau karyawan organisasi tersebut memiliki kinerja yang memadai dalam melaksanakan tugas. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.
Salah satu definisi tentang kinerja dikemukakan oleh Nawawi yaitu kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Definisi kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah hasil yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Nawawi juga menyatakan pengertian kinerja adalah energi penggerak dalam bekerja, yang bersumber dari tiga domain yang terdapat dalam perpaduan fisik dan psikis manusia sebagai berikut:
a. Domain Kognitif (Pengetahuan, Pemahaman, Analisis, Sintesis, Aplikasi dan Evaluasi atau Kecerdasan Intelektual (kinerja untuk berprestasi dan bersaing dalam meraih sukses).
b. Domain Afekif (Kecerdasan Emosional/Sosial - Kecerdasan Enterpreneur) Kecerdasan Adversitas dan Kecerdasan Spiritual. (kinerja untuk berprestasi melalui kerjasama dalam meraih sukses).
c. Domain Psikomotor (Gerak motorik/fisik sebagai kinerja yang digerakkan oleh kedua domain tersebut di atas) khususnya dalam bekerja yang diwujudkan berupa perilaku Unskill – Skill – Ahli/Profesional – Spesialis – Super Spesialis. (Nawawi, 2006:62).
Menurut Lavasque dalam Nawawi (2008:38) kinerja adalah (a) segala sesuatu yang dikerjakan seseorang, (b) sesuatu yang dicapai, (c) Prestasi atau hasil dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Sedangkan Handoko (1992:138) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil dari kemampuan pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada pelaksana atau pegawai, akibat konsekuensi perjanjian pegawai. Definisi tersebut dapat ditafsirkan bahwa kinerja dapat dinilai dari kemampuan seseorang atau kelompok dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Tugas yang diberikan itu sesuai dengan kesepakatan tugas ketika pegawai tersebut memasuki suatu organisasi kerja.
Banyak batasan atau pengertian kinerja oleh para ahli, antara lain yaitu: menurut Hasibuan masalah kinerja (performance) yaitu merupakan suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan juga tentang hasil yang dicapai, harus didefinisikan sebagai outcome dari pekerjaan karena memberikan hubungan yang kuat dengan tujuan strategis perusahaan. (Hasibuan, 2002:160).
Sedangkan Simamora, menyatakan bahwa unsur-unsur yang berlaku yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja pegawai adalah :
1) Kedisiplinan adalah menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
2) Tanggung jawab pekerjaan adalah menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan dan hasil kerjanya.
3) Kejujuran adalah menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.
4) Kemampuan kerjasama adalah menilai kesediaan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
5) Kesetiaan adalah menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan jabatannya dalam suatu organisasi.
6) Ketelitian kerja, adalah menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian pekerjaan.
7) Inisiatif, adalah menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya.
8) Kecakapan, adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan.
9) Kepemimpinan, adalah menilai kemampuan karyawan untuk memimpin dan memotivasi orang lain untuk bekerja. (Simamora,2004 : 30).
Selanjutnya Nitisesmito mengemukakan kinerja dapat dilihat juga dari penilaian secara mendasar, yang meliputi :
1) Kuantitas kerja
2) Kualitas kerja
3) Pengetahuan tentang pekerjaan
4) Pendapat disampaikan
5) Keputusan diambil
6) Perencanaan kerja
7) Daerah organisasi kerja (area menjadi wewenang atau tanggung jawab). (Nitisesmito, 1982:103)
Sedangkan menurut Hasibuan unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2) Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3) Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4) Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5) Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6) Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan/pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. (Hasibuan, 2002:59)
Dari analisis dan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi, hasil kerja atas dasar kemampuan/kecakapan, usaha dan kesempatan yang diberikan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas.
2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Beberapa petunjuk yang mempengaruhi kinerja menurut Kartono adalah sebagai berikut :
1) Meningkatnya hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi.
2) Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektifnya manajemen yang meliput i :
a. Pengelolaan SDM, dana, sarana dan waktu.
b. Pendelegasian wewenang yang luas.
c. Struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan.
d. Target dan sarana yang ingin dicapai terpenuhi.
e. Organisasi menyesuaikan dengan tuntutan perubahan.
3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial yang lebih human sifatnya :
a. Aman dan senang bekerja
b. Disiplin kerja
c. Kerja sama
d. Komunikatif
e. Gairah kerja dan loyal
f. Tidak banyak penyelewengan
g. Jaminan sosial yang memuaskan. (Kartono, 2009:198)
Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja di dalam organisasi dan para pegawai terhadap pekerjaannya. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian. Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang sistematis untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan pegawai yang mendudukinya. Pada organisasi public pengukuran pengevaluasian kinerja dapat dipacu untuk diterapkan melalui peraturan atau undang-undang.
Sedangkan menurut Armstrong dan Baron faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dikutip oleh Wibowo yaitu :
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer atau team leander.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dorongan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contexual / situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingku ngan internal dan eksternal. (Wibowo, 2009:99).
2.2.3. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kinerja menurut Nawawi adalah sebagai berikut :
1) Tujuan Umum Penilaian Kinerja
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja. Dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi.
c. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi, yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi, yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Tujuan Khusus
a. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenan dengan pengetahuan dan keterampilan bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya.
e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur organisasi.
f. Penilaian kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer atau supervisor, dengan atau tanpa kerja sama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya, akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara atasan dan bawahan. (Nawawi, 2008:248-251)
2.2.4. Sasaran Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo sasaran kinerja mencakup unsur-unsur sebagai berikut :
a) The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.
b) The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.
c) A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.
d) An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai.
e) The place, menunjukkan tempat di mana pekerjaan dilakukan. (Wibowo, 2009:59-60).
2.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Manfaat penilaian kinerja pegawai menurut Notoatmodjo antara lain sebagai berikut :
a) Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b) Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
c) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d) Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, dan bonus.
e) Keputusan-keputusan promosi dan demosi (penurunan jabatan)
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan sebaliknya.
f) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis proses rekrutmen dan seleksi.
g) Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. (Notoatmodjo,2003:132,133).
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dalam Gogy Bara Kharisma adalah sebagai berikut :
a) Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.
b) Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi.
c) Keandalan karyawan
Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum. Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.
d) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. (Mathis dalam Gogy Bara Kharisma, 2002:378).
Menurut Robbins untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu :
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. (Robbins, 2006:260).
2.3. Komunikasi Organisasi
2.3.1. Definisi Komunikasi
Menurut Lousis Forsdale komunikasi adalah pemberian signal menurut aturan tertentu sehingga suatu sistem dapat, didirikan, dipelihara dan diubah. Komunikasi juga merupakan suatu proses, sinyal yang dimaksud adalah verbal dan non verbal. (Lousis Forsdale dalam Arni Muhammad, 2007:2).
Sementara itu Gibson berpendapat bahwa komunikasi adalah pengiriman informasi beserta pemahamannya dengan menggunakan simbol verbal dan non verbal. (Gibson dalam Ardana dkk., 2009:56).
2.3.2. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.
Istilah organisasi berasal dari bahasa Latin organizare, yang secara harfiah berarti paduan dari bagian-bagian yang satu sama lainnya saling bergantung. Di antara para ahli ada yang menyebut paduan itu sistem, ada juga yang menamakannya sarana.
Everet M. Rogers dalam bukunya Communication in Organization, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas.
Robert Bonnington dalam buku Modern Business: A Systems Approach, mendefinisikan organisasi sebagai sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.
Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban-jawaban bagi pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah untuk bahan telaah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan.
2.3.3. Fungsi Komunikasi di dalam Organisasi
Menurut Robbins ada 4 fungsi komunikasi di dalam sebuah organisasi :
1. Pengendalian prilaku anggota dengan beberapa cara, agar petunjuk-petunjuk ditaati oleh bawahan.
2. Motivasi, membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang harus dikerjakan untuk memperbaiki kinerja di bawah standar.
3. Sarana pengungkap emosi (kepuasan, frustrasi, dan lain-lain)
4. Memberikan informasi yang mempermudah pengambilan keputusan. (Robbins,2003:4-5).
2.3.4. Proses Komunikasi
Menurut Gibson (dalam Ardana dkk), ada 7 proses komunikasi meliputi :
1) Komunikator/sumber komunikasi, adalah orang yang mempunyai maksud atau ide, informasi tertentu untuk disampaikan kepada penerima.
2) Encoding/penkodean mengubah suatu pesan dalam komunikasi menjadi bentuk-bentuk simbolis.
3) Pesan, sesuatu yang dikomunikasikan, merupakan produk nyata dari encoding
4) Media, saluran atau sesuatu yang dilalui pesan. Di dalam organisasi pengirim akan menyeleksi pesan pesan dan menetapkan saluran atau media yang digunakan.
5) Decoding/penerima kode, penerima adalah objek yang disasar pesan, sebelum pesan itu dimengerti, maka penerima harus menterjemahkan maksud bentuk-bentuk simbolis terlebih dahulu. Penerima, pihak yang menerima pesan, biasanya dipengaruhi oleh kemampuan, sikap, pengetahuan dan sistem sosial budaya
6) Umpan balik, pemeriksa keberhasilan dalam menyampaikan pesan dan menentukan apakah pengertian yang sama antara pengirim dan penerima telah dicapai. (Gibson dalam Ardana dkk, 2009:58).
Katz dan Kahn dalam Furqon mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn, organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis kepada lingkungan. (Katz dan Kahn dalam Furqon, 2004:3).
Sementara itu Greebaunm dalam Furqon mengatakan bahwa bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi. Ia membedakan komunikasi internal dengan eksternal dan memandang peranan komunikasi terutama sekali sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi dan masalah menggiatkan aktivitas. (Greebaunm dalam Furqon, 2004:3)
Pendapat Pace dan Faules mengatakan komunikasi organisasi didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. (Pace dan Faules, 2006:31).
Dapat ditarik kesimpulan dari pendapat di atas bahwa komunikasi organisasi menekankan pada arus komunikasi yang mengalir di antara struktur dan hierarki yang terjadi di dalam organisasi, dan komunikasi terpengaruh juga atas kondisi internal maupun eksternal yang terjadi di dalam organisasi baik itu formal maupun non formal.
2.3.5. Saluran Komunikasi di dalam Organisasi
Melihat dari pengertian di atas bahwa komunikasi organisasi adalah arus dari komunikasi di dalam organisasi, maka komunikasi dapat dipahami dengan melihat sumber saluran komunikasi di dalam organisasi baik formal maupun informal. Jenis arus komunikasi antara lain :
1) Komunikasi Formal
Arni Muhammad dalam Hildayanti mengemukakan bahwa saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. (Arni Muhammad dalam Hildayanti, 2011:19).
Menurut Pace dan Faules saluran komunikasi formal terdiri dari :
a) Komunikasi kebawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah.
Menurut Katz dan Khan dalam Pace & Faules mengemukakan bahwa ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan :
1) Informasi bagaimana melakukan suatu pekerjaan
2) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
3) Informasi mengenai kebijakan dan praktek-praktek organisasi
4) Informasi mengenai kinerja pegawai
5) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission). (Katz dan Khan dalam Pace & Faules, 2006:185)
b) Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan :
1) aliran informasi ke atas memberikan informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya
2) komunikasi ke atas memberi tahu penyelia kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.
3) komunikasi ke atas memungkinkan dan bahkan mendorong omelan dan keluh kesah muncul kepermukaan sehingga penyelia tahu apa yang menggangu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya
4) komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan dan saran saran mengenai operasi organisasi
5) komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah.
6) Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan organisasi tersebut.
c) Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu- individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama.
Tujuan komunikasi horizontal :
1) Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.
2) Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan.
3) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai.
4) Perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap atas apa yang disampaikan pegawai.
d) Komunikasi lintas saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan salah satu bentuk komunikasi organisasi di mana informasi diberikan melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja dan di antara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan. Baik komunikasi horizontal maupun komunikasi lintas saluran mencakup hubungan lateral yang penting bagi komunikasi organisasi yang efektif.
2) Komunikasi informal, pribadi atau selentingan
Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian laporan rahasia dari orang ke orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur biasa. Komunikasi informal cenderung mengandung laporan rahasia tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui seletingan lebih memperhatikan “apa yang dikatakan atau didengar oleh seseorang” dari pada apa yang dipegang oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat “rahasia” meskipun informasi itu sendiri tidak terlihat rahasia. (Pace dan Faules, 2006:183).
R. Wayne. Pace dan Don F. Faules dalam buku komunikasi organisasi memberikan beberapa indikator komunikasi internal, yaitu :
a. Keterbukaan karyawan dalam menginformasikan masalah pekerjaan yang dihadapinya.
b. Kesalahpahaman dalam berkomunikasi baik komunikasi secara vertikal maupun horizontal.
c. Hambatan – hambatan dalam berkomunikasi yang di alami atasan maupun bawahan.
d. Keinginan karyawan memberikan saran kepada atasan.
e. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
f. Hubungan kerja karyawan dengan atasan
g. Keberanian karyawan dalam menginformasikan ketidakpuasan bekerja.
h. Instruksi pimpinan mengenai pekerjaan.
i. Keinginan atasan menginformasikan visi, misi dan tujuan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Suranto AW, ada beberapa indikator komunikasi efektif, yaitu :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Yakni apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
c. Pengaruh pada sikap
Komunikasi dikatakan mempengaruhi sikap, apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Di perkantoran, sering kali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang – kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina hubungan baik.
e. Tindakan
Kedua belah pihak yang berkomunikasi melakukan tindakan sesuai dengan pesan yang dikomunikasikan. (Suranto AW, 2010:105).
Menurut Hutapea dan Nurianna ada beberapa indikator kemampuan komunikasi meliputi :
1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi :
a) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
b) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
c) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik yang tepat dan benar.
2. Keterampilan (skills) yang meliputi :
a) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
b) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
3. Sikap (attitude) yang meliputi :
a) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
b) Adanya semangat kerja yang tinggi.
c) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian. (Hutapea dan Nurianna, 2008:28).
2.3.6. Motivasi Kerja
Salah satu aspek penting dalam organisasi untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para pegawai agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktivitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya perangsang) bagi para pegawai supaya kegairahan bekerja para pegawai tidak menurun. Kegairahan para pegawai tersebut sangat dibutuhkan suatu organisasi karena dengan semangat yang tinggi para pegawai dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah) sehingga produktivitasnya maksimal dan memungkinkan terwujudnya tujuan yang ingin dicapai.
Menurut George R. dan Leslie W, (dalam bukunya Matutina dkk, 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja yaitu : atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action or activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a) Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada pegawai. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b) Motivasi non-finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : prestasi, upaya dari pekerjaan atau pegawai sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji atau upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi organisasi, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
1) Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya :
a. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
b. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
c. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
d. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)
A. Teori Hierarki Kebutuhan ( A. Maslow)
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara hierarkis ini adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriah)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi pegawai kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dan lain-lain menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketenteraman dan jaminan seseorang dalam kedudukan, jabatan, wewenang serta tanggung jawabnya sebagai pegawai. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
c) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerja sama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
d) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi di bidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbol-simbol dalam statusnya seseorang serta prestasi yang ditampilkannya.
e) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self actualization)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan sering kali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara citra diri dan citra organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
B. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Idenya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
1. Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2001:173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan di berbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
1. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hierarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima risiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu pegawai akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Pegawai perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
1) Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara di mana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
N-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestasi pribadi.
2) Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku pegawai dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi menurut McClelland :
a) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c) Umpan balik sangat penting karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
C. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.
1. Teori Dua Faktor Hezberg
Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990:177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menenteramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins, 2001:170).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990:176) yaitu :
a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.
c) Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman jasmaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.
2. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :
a) Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.
b) Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:
Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu : faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkanya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan di sini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berprestasi baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Sedangkan faktor motivation/ intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berprestasi tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
i. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan di antaranya :
a) Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b) Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
c) Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama : bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua : meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan.
Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima indikator. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:
1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
2) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima baik, persahabatan.
4) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. (Mathis dan Jackson, 2001).
Komunikasi merupakan hal yang penting yang harus dilakukan didalam sebuah organisasi perusahaan. Karena dengan adanya komunikasi yang baik, maka tujuan perusahaan akan tercapai. Oleh karena itu komunikasi sangat penting untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Komunikasi antar pribadi tentunya juga dapat dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan selama bekerja, sebab menurut Robins (2008:295) mengemukakan bahwa “komunikasi membantu dalam memotivasi karyawan dengan memperjelas kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan standar kinerjanya”.
Dengan komunikasi antar pribadi yang efektif akan mempermudah proses penyaluran informasi yang diperlukan dalam sebuah perusahaan, karena karyawan dapat mengetahui dengan jelas tujuan perusahaan sehingga mereka dapat bekerja secara terarah dan dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
Hal tersebut senada dengan pendekatan motivasi dari prespektif hubungan antar manusia yang dikemukakan oleh Mayo Sulle dan Saefullah (2009:237) yang menunjukan bahwa “karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja jika ada hubungan komunikasi antar pribadi yang berlangsung efektif.
2.5. Hubungan Antar Variabel melalui Penelitian Sebelumnya
1) Komunikasi Organisasi (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y)
Srimiatum, SE., MM (2017) Komunikasi dan Konflik terbukti berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan tenaga Pendidik Politeknik Negeri Madiun
2) Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten oleh Islahiyatul Makhlishoh (2006)
3) Komunikasi Organisasi (X1) dan Motivasi kerja(X2 ) secara bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Sri Sundari Candra (2016) menyatakan bahwa komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT NET21PLUS melalui penelitiannya yang dilakukan pada tahun 2016.Sri Sundari Candra mengutip kata kunci dari keberhasilan kinerja adalah komunikasi dan motivasi (2016:49)
2.5.1. Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Sebelumnya
No Nama
Peneliti Judul Metodologi Hasil Penelitian
1 Islahiyatul Makhlishoh (2006) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten Regresi Sederhana
Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten
2 Sri Sundari Candra (2013) Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. NET121PLUS Analisis Linier berganda 1.
2. Komunikasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3 Srimiatum, SE., MM
(2017) Pengaruh Komunikasi dan Konflik Terhadap
Kinerja Karyawan tenaga pendidik Politeknik Negeri Madiun Regresi linier berganda
. Komunikasi dan Konflik terbukti berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan tenaga Pendidik Politeknik Negeri Madiun
2.6. Konsep Penelitian
Penelitian ini menganalisis pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
Gambar 3.1 : Konsep Penelitian
2.7. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang serta teori yang ada maka penulis mengungkapkan hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut :
H1: Komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
H2: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
H3: Komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional
Definisi Operasional merupakan suatu pengertian yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara bagaimana variabel diukur dan memberikan arti atau menspesialisasikan kegiatan. Variabel-variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah :
3.1.1. Variabel Dependen
Variabel Dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y). Menurut Prawirosentono (2008 : 64), kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan dan tidak melanggar hukum, moral dan etika. Sehingga variabel dependen pada penelitian ini adalah pencapaian kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh PDD Politeknik Negeri Nunukan.
Menurut Robbins untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu :
f) Kualitas (Y1)
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
g) Kuantitas (Y2)
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
h) Ketepatan Waktu (Y3)
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i) Efektivitas (Y4)
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
j) Kemandirian (Y5)
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. (Robbins, 2006:260).
3.1.2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen adalah sebagai berikut :
A. Komunikasi organisasi (X1)
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005).
Menurut Hutapea dan Nurianna ada beberapa indikator kemampuan komunikasi meliputi :
a. Pengetahuan (knowledge) (X1.1) yang meliputi :
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik yang tepat dan benar.
b. Keterampilan (skills) (X1.2) yang meliputi :
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap (attitude) (X1.3) yang meliputi :
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian. (Hutapea dan Nurianna, 2008:28).
B. Motivasi (X2)
Menurut George R. dan Leslie W, (dalam bukunya Matutina dkk, 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi.
Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan.
Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan motivasi kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima indikator. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:
6) Fisiologis (X2.1), antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
7) Keamanan (X2.2), antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
8) Sosial (X2.3), antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima baik, persahabatan.
9) Penghargaan (X2.4), antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
10) Aktualisasi diri (X2.5), merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. (Mathis dan Jackson, 200)
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian
No
Nama Variabel
Definisi
Indikator
Sumber
1. Komunikasi Organisasi (X1) Komunikasi adalah pemberian sinyal menurut aturan tertentu sehingga suatu sistem dapat, didirikan, dipelihara dan diubah (Menurut Forsdale dalam Muhammad 2007:2) 1. Pengetahuan (knowledge)
2. Keterampilan (skills)
3. Sikap (attitude) Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28)
2. Motivasi Kerja (X2) Motivasi karyawan (employee motivation) adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Robbins, 2003) 1. Fisiologis
2. Keamanan
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri Mathis dan Jackson (2001)
3. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Hasibuan (2002:160) 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. KetepatanWaktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian Robbins (2006:260)
3.2. Jangkauan Penelitian
1. Lokasi penelitian merupakan tempat di mana peneliti melakukan penelitian
untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Lokasi dalam penelitian ini adalah pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
2. Variabel-variabel yang diteliti di antaranya Komunikasi Organisasi (X1), Motivasi kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y)
3. Penelitian dilakukan pada tahun 2018
3.2.1. Jenis dan Sumber Data
Berdasarkan tujuan penelitian, ada beberapa data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, jenis dari masing-masing data tersebut adalah kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka, dan sumber datanya adalah primer, yang didapat dari pegawai yang dijadikan sebagai responden melalui penyebaran Kuesioner.
Tabel 3.2. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Tujuan Data Jenis Data Sumber Data
T-1 Komunikasi organisasi dan kinerja pegawai Data Kualitatif Primer - Kuesioner
T-2 Motivasi kerja dan kinerja pegawai Data Kualitatif Primer - Kuesioner
T-3 Komunikasi organisasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai Data Kualitatif Primer – Kuesioner
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Untuk memahami pengertian populasi dikemukakan pengertian populasi menurut Sugiono (1997:57) yaitu: “Wilayah generalisasi yang terdiri objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.” Populasi dalam pengertian tersebut adalah meliputi orang, benda, jumlah atau karakteristik yang ada pada objek/subjek penelitian. Populasi dalam arti subjek penelitian dikemukakan oleh Arikunto (1996:115), yaitu: “Populasi adalah keseluruhan objek penelitian.”
Berdasarkan pengertian tersebut populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan dengan jumlah 30 pegawai. Mengingat populasi hanya berjumlah 30 orang, maka dalam penelitian ini disebut juga dengan penelitian populasi.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah wakil dari populasi yang menjadi objek penelitian. Menurut Sugiyono (1997:57), sampel adalah “Sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Mengingat populasinya hanya berjumlah 30 orang, maka dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (1997:58), yaitu : “Sampling jenuh, adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer secara langsung kepada objek penelitian, yaitu pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan. Adapun cara yang dipergunakan untuk mengumpulkan data primer yaitu :
3.4.1. Observasi (Peninjauan Langsung)
Pengamatan atau observasi dilakukan oleh peneliti selama melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) pada PDD Politeknik Negeri Nunukan dengan durasi waktu kurang lebih terhitung 60 hari (2 Bulan).
3.4.2. Kuesioner
Kuesioner ini berisi daftar pernyataan-pernyataan yang ditujukan kepada pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan untuk memperoleh data tentang komunikasi organisasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini kuesioner dibuat menggunakan skala likert, yaitu skala yang menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek, atau kejadian tertentu. Setiap pernyataan disusun sedemikian rupa agar bisa dijawab dalam lima tingkatan pernyataan atau pertanyaan yang diajukan. Urutan skala ini menggunakan lima angka penilaian yaitu :
1) Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
2) Tidak Setuju (TS) = 2
3) Netral (N) = 3
4) Setuju (S) = 4
5) Sangat Setuju (SS) = 5
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner yaitu keharusan sebuah angket untuk valid atau reliable. Suatu angket dapat dikatakan valid jika pertanyaan/pernyataan pada suatu angket mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. Dapat dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Santoso, 2006:35).
3.5.1. Uji Validitas
Validitas menguji seberapa baik suatu instrumen yang dibuat mengukur konsep tertentu yang ingin diukur,(Sekaran, 2006:39). Uji validitas ini dapat dilakukan dengan cara mengetahui skor masing – masing item valid atau tidak. Rumus statistik untuk mengetahui skor item tersebut adalah :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid
3.5.2. Uji Reabilitas
Keandalan (Reabilitas) suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (beban kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran (Sekaran, 2006:40).
Pengukuran realibilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara pengukuran sekali saja atau one shot dengan alat bantu SPSS uji statistic Croncach’s Alpha (a). Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,06 (Nunnally dalam Ghozali, 2017 : 42).
3.6. Uji Asumsi Sebuah Model Regresi
Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah model yang baik adalah model dengan tidak terdapat kesalahan peramalan yang sedemikian mungkin. Karena itu, sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik. Berikut dijelaskan secara singkat asumsi-asumsi tersebut dengan cara pengujian alat bantu SPSS.
Beberapa asumsi klasik yang perlu dipenuhi :
1. Normalitas
Penggunaan model regresi untuk prediksi akan menghasilkan kesalahan (disebut residu), yakni selisih antara data aktual dengan data hasil peramalan. Residu yang ada seharusnya berdistribusi normal. Pada program SPSS akan digunakan fasilitas Histogram dan Normal Probability Plot untuk mengetahui kenormalan residu dari model regresi.
2. Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas adalah uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linier. Uji ini adalah salah satu dari uji asumsi klasik yang harus dilakukan pada regresi linier. Apabila asumsi heteroskedastisitas tidak terpenuhi, maka model regresi dinyatakan tidak valid sebagai alat peramalan.
3. Multikolinieritas
Pada model regresi yang bagus, variabel-variabel independen seharusnya tidak berkorelasi satu dengan yang lain. Pada Program SPSS, hal ini dapat di deteksi dengan melihat korelasi antara variabel independen, atau melewati angka VIP.
4. Autokorelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan untuk mengetahui adakah korelasi variabel yang ada didalam model prediksi dengan perubahan waktu (runtutan waktu). Dalam penelitian ini, tidak menggunakan uji Autokorelasi karena uji tersebut tidak menggunakan data dari penyebaran kuesioner.
3.7. Metode Analisis Data
3.7.1. Metode Analisis Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel Komunikasi Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Y = + b1X1 + b2 X2 + b3 X3........ + e
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja Pegawai)
α = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien Garis regresi
X1, X2, X3 = Variabel independen ( Komunikasi dan Motivasi)
e = error / Variabel penganggu
3.8. Rancangan Uji Hipotesis
3.8.1. Kaidah Pengujian Hipotesis Menggunakan Program SPSS
a. Jika nilai probabilitas 0,05 ≤ sig, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya tidak signifikan
b. Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ sig, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.
Hipotesis Pertama
1. Komunikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (H0)
2. Komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (H1)
Pengujiannya :
a. Jika nilai probabilitas 0,05 ≤ sig, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya komunikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ sig, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis Kedua
1. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (H0)
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (H1)
Pengujiannya :
a. Jika nilai probabilitas 0,05 ≤ sig, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ sig, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis Ketiga
1. Komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (H0)
2. Komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai (H1)
Pengujiannya :
a. Jika nilai probabilitas 0,05 ≤ sig, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ sig, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengujia hipotesis ini diuji dengan uji stasistik t dan uji statistik F.
3.8.2. Uji Statistik t
Uji statistik t digunakan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara individual menerangkan variasi variabel dependennya (Ghozali, 2011).
Cara menetukan uji t adalah sebagai berikut :
1. Jika nilai sig < 0,05 atau t hitung > t table maka terdapat pengaruh antara variable independen dan variable dependen.
Jika nilai sig > 0,05 atau t hitung < t table maka tidak terdapat pengaruh terhadap variable independen dan variable dependen.
3.8.3. Uji Signifikasni Simultan (Uji Statistik F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut (Ghozali, 2011) :
Dalam penelitian ini, uji F dilakukan untuk menguji H3 yaitu apakah variabel independen berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen atau sebaliknya.
3.8.4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011). Apabila nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel independent amat terbatas. Jika nilai mendekati satu berarti variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Tujuan dari uji koefisien determinasi (R2) adalah untuk mengetahui berapa persen pengaruh yang diberikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, Koefisien determinasi (R2) akan menerangkan variasi variabel n dalam bentuk persentase.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi
4.1.1. Sejarah Singkat PDD Politeknik Negeri Nunukan
Kabupaten Nunukan adalah salah satu Kabupaten di Provinsi Kalimantan Timur yang terletak diujung Utara pulau Kalimantan, yang berbatasan langsung dengan Malaysia khususnya Negara Bagian Serawak dan Sabah.
Awal mulanya Kabupaten Nunukan terbentuk berdasarkan UU Nomor 47 tahun 1990 tentang pembentukan Kabupaten Kutai Barat, Kutai Timur, Kota Bontang, Kabupaten Malinau dan Kabupaten Nunukan. Pembentukan Kabupaten Nunukan meliputi 5 Kecamatan Nunukan, Sebatik, Sembakung, Lumbis, dan Krayan yang ditandai dengan dilantiknya Pejabat Bupati Nunukan pada tanggal 12 Oktober 1999, Drs Bustaman Arham.
Kabupaten Nunukan memiliki moto PENEKINDI DEBAYA, yang berarti “membangun daerah” merupakan cita-cita rakyat Kabupaten Nunukan untuk mencapai masyarakat bahagia, adil, makmur, serta tenteram yang diridhoi oleh Tuhan Yang Maha Esa.
Gagasan pendirian Politeknik muncul dengan melihat banyaknya lulusan SMK dan SMU / di lingkungan Kabupaten Nunukan yang mencapai kurang lebih 800 lulusan pertahun. Namun hanya 20% yang bisa melanjutkan keperguruan tinggi diluar Nunukan dan sisanya 80% tidak bisa melanjutkan pendidikan karena berbagai alasan. Alasan utama adalah faktor ekonomi. Bahkan sebagain besar dari mereka terpaksa mengadu nasib / di negeri jiran malaysia / sebagai buruh kasar dan baruh perkebunan.
Hal ini sangat mengharukan, Provinsi Kaltim dan Kaltara menyumbang PDRB tertinggi, namun masyarakatnya justru tidak mampu melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. Hal inilah yang mendorong Pemerintah Kabupaten Nunukan yang di pelopori oleh H. Hafid yang pada saat itu menjabat sebagai Bupati Nunukan dangan Pejabat Pemerintah Kabupaten lainnya serta toko masyarakat seperti bapak Trisno Hadi, Bapak Zainudin, Bapak Sabaruddin, Bapak Safarudin, H. Jafar, Bapak Zainudin Palantara dan Ibu hj. Asma Ganni, Bapak Abdul Kasim, Bapak Faridil, Bapak Helmy, Bapak Gozali, Bapak Abdul Munir dan lain-lainnya.
Awalnya pengajar dan pendiri di atas ijin mendirikan sebuah Universitas dengan nama Universitas Persada perbatasan namun Kementerian Dikti mengarahkan agar didirkan perguruan tinggi Vokasional Politeknik di Nunukan, agar lulusannya mempunyai kompentensi sesuai kebutuhan industri dan siap kerja.
Nunukan dibawah kepemimpinan Bupati H. Drs. Basri, M.Si dan Politeknik Negeri Samarinda di bawah kepemimpinan Ir. H. Ibayasid, Msc bertekad menuntaskan seluruh dokumen dan pembangunan gedung perkuliahan Politeknik Negeri Nunukan dengan memberdayakan Yayasan Penekindi Debaya yang di pimpin oleh H.Trisno Hadi, S.K.M., M.Si untuk mempercepat proses pendirian Politeknik Negeri Nunukan, maka Pemerintah Kabupaten Nunukan juga membentuk tim percepatan dengan arahan bapak Drs. Tommy Harun, M.Si selaku sekda Kabupaten Nunukan. Politeknik Negeri Samarinda membentuk Tim Percepatan yang terdiri dari :
1. Ir. H. Ibayasid, MSC
2. Arkas Viddy, PhD
3. Rafiqo, SE,MM
Maka Seluruh dokumen pendirian Politeknik Nunukan terselesaikan, dan tanggal 30 Desember 2013 seluruh dokumen Master Plan akademik diserahkan pada bidang kelembagaan dan kerja sama yang di terima oleh ibu Istri.
Pada bulan Desember 2013 Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Bapak M. Nuh sempat meninjau gedung perkuliahan Politeknik Negeri Nunukan yang pada saat itu telah mencapai 90 % penyelesaian.
Kemudian tanggal 13 juli 2014 Tim percepatan gabungan yang terdiri dari :
1. Ibu Asma Gani ( Wabup)
2. Ir. H. Ibayasid, MSc
3. Arkas Viddy, PhD
4. dr. Rustam
5. Drs. H. Sabaruddin, M.Si
6. Rafiqoh, S.E, M.M
7. H. Trisno Hadi, S.K.M., M.Si
Menghadap Direktur Jendral Pendidikan Tinggi, Bapak Prof. Dr. Ir. Joko Santoso, M.Sc dan Direktur Kelembagaan dan kerjasama Bapak. Prof. Ir. Hermawan Kresno Dipojono. MSEE,P.hD untuk menyampaikan alasan didirikannya Politkenik Negeri Nunukan dengan segera. Melihat kondisi tersebut, maka bapak Dirjen Dikti bersedia menyalurkan mandat yang tentunya dengan berbagai pertimbangan pada tanggal 20 Juli 2014, dirjen dikti mengeluarkan surat mandat no 659/E.E/ DT/2014 pelihal penugasan penyelenggaraan program studi diluar domisili. Kemudian keluarlah keputusan menteri pendidikan dan kebudayaan nomor 436 / E/O/ 2014 tanggal 7 Oktober 2014 tentang ijin penyelanggaraan program-program studi di luar domisili pada Politeknik Negeri Samarinda.
Politeknik Negeri Nunukan diselanggarakan dengan pola PDD dibawah pembinaan Politeknik Negeri Samarinda. Hal ini merupakan penghargaan yang tak ternilai dari direktorat Jenderal Pendidkan tinggi kepada masyarakat perbatasan Nunukan. Dengan Rahmat Allah Subhanahu wa Ta’ala, Saat ini kita menghadiri peresmian PDD Politeknik Negeri Nunukan, semoga PDD Politkenik Negeri Nunukan dapat meningkatkan Kualitas SDM dan kesejahteraan masyarakat Kabupaten Nunukan pada khususnya dan meningkatkan martabat Bangsa Indonesia dimata Negera tetangga.
4.1.2. Visi & Misi PDD Politeknik Negeri Nunukan
Visi :
Menjadi perguruan tinggi vokasi terkemuka mempunyai keunggulan komparatif yang produktif, kompetetif dan inovatif serta unggul secara regional di tahun 2024.
Misi :
1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi berbasis teknologi informasi yang inovatif
2. Membangun lembaga pendidikan vokasi yang sehat dan otonom dengan konsep Good Polytechnic Governance
3. Mengembangkan dan menghasilkan karya dan produk intelektual yang kreatif dan inovatif
4. Membangun networking dan pencitraan guna peningkatan daya saing lulusan sehingga lulusan lebih kompetetif.
4.1.3. Visi & Misi Program Studi Teknik Alat Berat
Visi :
Menjadi pusat pelayanan pendidikan vokasi, pelatihan dan pengembangan ilmu pengetahuan dan Teknologi Alat Berat yang produktif, kompetetif dan inovatif, mempunyai keunggulan komparatif dan unggul di tingkat regional pada tahun 2024.
Misi :
1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi bidang alat berat dan pelatihan berdaya saing tinggi dalam bidang Alat Berat yang berorientasi pada kebutuhan masyarakat, industri dan dunia usaha.
2. Melaksanakan penelitian terapan bidang Alat Berat yang dapat memberikan sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
3. Menyelenggarkan pengabdian pada masyarakat bidang Alat Berat guna mewujudkan masyarakat yang mandiri.
C. 4.1.4. Visi & Misi Program Studi Teknologi Pengolahan Hasil Perikanan
visi..:
Menjadi pelaksana pendidikan vokasi program studi Teknologi Pengolahan Hasil Perikanan mempunyai keunggulan yang komparatif, produktif, kompetetif dan inovatif dan unggul di bidang pengolahan di tingkat regional pada tahun 2024.
Misi :
1. Melaksanakan pendidikan vokasi khususnya Pengolahan Hasil Perikanan yang berbasis pada teknologi dengan memanfaatkan sumberdaya perikanan lokal yang kompetetif.
2. Menyelenggarakan penelitian terapan bidang Pengolahan Hasil Perikanan yang berbasis pada sumberdaya lokal yang inovatif.
3. Menjalin dan mengembangkan kerjasama dengan perusahaan bidang perikanan dengan mengedepankan prinsip produktivitas dalam upaya peningkatan kompetensi lulusan.
4. Mengolah dan memproduksi perikanan dan hasil laut lokal dengan mengedepankan prinsip produksi.
4.1.5. Visi & Misi Prodi Administrasi Bisnis
Visi :
Menjadi program studi vokasi yang mempunyai keunggulan komparatif ditingkat regional berbasis teknologi informasi dengan menerapkan pola produktif, kompetetif dan inovatif sampai dengan tahun 2024.
Misi :
1. Melaksanakan pendidikan vokasi dan penelitian berbasis teknologi informasi
2. Meningkatkan kuantitas dari kualifikasi lulusan kompeten di tingkat regional
3. Menyelenggaran pendidikan berbasis kewirausahaan guna peningkatan jiwa wira usaha yang kompetetif
4. Menjalin dan mengembangkan kerjasama institusional dalam bidang bisnis guna peningkatan produktivitas program studi
5. Mengembangkan kemampuan kreativiitas dan inovasi mahasiswa.
4.1.6. Visi & Misi Prodi Teknik Sipil Infrastruktur Perkotaan
Visi :
Menjadi lembaga program pendidikan vokasi Teknik Sipil Terapan mempunyai keunggulan komparatif yang produktif, kompetetif dan inovatif serta unggul, ditingkat regional pada tahun 2024.
Misi :
1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi Teknik Sipil terapan berbasis teknologi informasi dengan penekanan pada produktivitas.
2. Melaksanakan penelitian terapan bidang Teknik Sipil Infrastruktur Perkotaan dengan penekanan pada aspek inovatif.
3. Menjalin dan mengembangkan kerjasama dalam rangka penempatan lulusan serta dan peningkatan nilai program studi.
4.1.7. Lokasi
Lokasi Kampus PDD Politeknik Negeri Nunukan yaitu pada Gang. Limau, RT 01 RW 04 Sedadap, Kecamatam Nunukan Selatan, Kabupaten Nunukan.
Gambar 4.1. Lokasi PDD Politeknik Negeri Nunukan Sumber Google
4.1.8. Tugas dan Fungsi PDD Politeknik Negeri Nunukan
Penyelenggaran pendidikan vokasi untuk :
1. Mempersiapkan peserta didik yang memiliki keterampilan dalam displin ilmu yang ditempuh
2. Untuk mempersiapkan peserta didik siap kerja
3. Lulusan yang kompeten
4. Memberikan perluasan dan penyempurnaan yang sempurna
5. Memberikan perolehan dan perintregrasian pengetahuan yang baru
6. Memberikan peserta didik kemampuan untuk mengelola berbagai jenis tugas untuk mendukung suatu pekerjaan.
Adapun layanan-layanan yang ada di PDD Politeknik Negeri Nunukan adalah, memberi pelayanan akademik seperti :
1. Kegiatan Belajar Mengajar
2. Administrasi Akademik
3. Layanan Kemahasiswaan
4. Menyiapkan pondasi yang kuat dalam proses belajar mengajar bagi para peserta didik untuk penguasaan dan penerapan keterampilan akademis maupun konsep-konsep yang diperlukan untuk menghadapi dunia kerja yang sesungguhnya.
5. Membekali peserta didik dengan seperangkat keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang dapat di gunakan untuk bekerja dalam bidang tertentu atau mengembangkan diri sesuai dengan keahliannya.
4.1.9. Struktur Organisasi PDD Politeknik Negeri Nunukan
Gambar 4.2. Struktur Organisasi PDD Politeknik Negeri Nunukan
4.1.10. Bidang Usaha
PDD Politeknik Negeri Nunukan Bergerak di bidang pendidikan vokasi secara spesifik. Pendidikan vokasi adalah untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta ketrampilan peserta didik untuk hidup mandiri, dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai program kejuruannya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, mengembangkan keahlian dan keterampilannya, menguasai bidang keahlian dan dasar-dasar ilmu pengetahuan serta teknologi, memiliki etos kerja tinggi, berkomunikasi sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, serta memiliki kemampuan dalam mengembangkan diri.
Rumusan tersebut mempunyai makna bahwa tugas pendidikan kejuruan adalah mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi tinggi di bidangnya, mampu mandiri, membuka usaha, mampu beradaptasi dengan cepat sesuai tuntutan teknologi dan mampu berkompetisi. Secara subtansial pendidikan kejuruan bertugas membentuk peserta didik agar memiliki kemampuan, wawasan dan keterampilan di bidang industri yang baik, dan menguasai konsep-konsep engineering di industri.
Pendidikan vokasi/kejuruan sebagai bagian dari sistem pendidikan nasional memainkan peran yang sangat strategis demi terwujudnya tenaga kerja yang terampil.
Berdasarkan kenyataan tersebut, menjadi tanggung jawab dunia pendidikan khususnya pendidikan vokasi untuk dapat menghasilkan lulusan yang kompeten. Oleh karena itu kompetensi yang akan dikembangkan melalui proses pembelajaran harus merujuk pada kompetensi yang dibutuhkan oleh dunia industri. Salah satu mata kuliah di perguruan tinggi yang sangat penting dan strategis untuk pembentukan kompetensi adalah mata kuliah praktik. Oleh sebab itu dipandang sangat penting untuk selalu meningkatkan mutu proses pembelajaran praktik.
4.1.11 Job Description
1. Direktur
a. Bertanggung jawab terhadap jalannya program kerja yang berlaku pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
b. Melakukan pembagian tugas dan tanggung jawab pegawai
c. Memberikan arahan atau petunjuk kepada pegawai dan staff untuk melakukan tugasnya
d. Memberikan pembinaan baik berkaitan dengan Sumber Daya Manusia maupun sarana dan prasarana.
2. Wakil Direktur
a. Membuat dan mengesahkan seluruh keputusan dan kebijakan organisasi pada seluruh bidang dalam pengurusan
b. Bertanggung jawab membuat dan mengesahkan seluruh keputusan dan kebijakan organisasi di seluruh bidang dalam pengurusan
c. Mengkoordinasikan dan mengorganisasikan seluruh penyelenggara program kerja pada seluruh bidang dalam pengurusan dan mempertanggungjawabkan kepada ketua
d. Mengkoordinasikan dan mewakili kepentingan organisasi pada seluruh bidang dalam pengurusan
e. Mewakili Ketua apabila berhalangan untuk setiap aktifitas dalam organisasi.
f. Merumuskan segala kebijakan pada seluruh bidang dalam pengurusan
g. Mengawasi seluruh penyelenggaraan program kegiatan pada seluruh bidang dalam pengurusan.
3. Sekretaris
a. Membantu Pimpinan dalam membuat program kerja pada bidang kesekretariatan
b. Membantu pimpinan dalam membuat program kerja, perorganisasian dan pelaksanaannya
c. Meneliti surat-surat yang dibuat, dikonsep sebelum di serahkan kepada Direktur
d. Bertanggung jawab atas pembuatan dan pembenaran Laporan Administrasi Umum
e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang di tetapkan oleh Direktur
f. Bertanggung jawab terhadap pembuatan Laporan Tahunan
g. Bertanggung jawab atas pembuatan dan pembenaran Laporan Administrasi Umum
h. Melakukan pembinaan dan pengawasan kinerja pegawai
i. Mengatur dan mengawasi tugas-tugas kesekretariatan
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan oleh Direktur.
4. Koordinator Umum dan Keuangan
a. Membuat dan mengesahkan keputusan dan kebijakan organisasi bersama Ketua dalam hal keuangan dan kekayaan organisasi
b. Mengordinasikan seluruh aktivitas pengolahan keuangan dan kekayaan organisasi dan mempertanggungjawabkan kepada ketua
c. Mewakili Ketua apabila berhalangan hadir terutama untuk setiap aktivitas di bidang pengelolahan keuangan organisasi
d. Ketua dan Sekretaris merupakan Tim Kerja Keuangan (TKK) atau otorisator keuangan pada tubuh pengurus
e. Merumuskan dan mengusulkan segala peraturan organisasi di bidang pengelolahan keuangan organisasi untuk menjadi kebijakan organisasi
f. Memimpin rapat-rapat organisasi dibidang pengolahan keuangan organisasi, menghadiri rapat-rapat organisasi dan rapat-rapat lainnya
g. Memfasilitasi kebutuhan pembiayaan program kerja dan roda organisasi.
5. Akademik dan Kemahasiswaan
a. Membuat persiapan untuk penerimaan mahasiswa baru
b. Membuat surat peringatan untuk mahasiswa terkait kehadiran
c. Mengatasi ketika ada mahasiswa yang bermasalah
6. Ketua Program Studi
a. Mengontrol dan mengawasi pekerjaan yang dilakukan Sekertaris Program Studi terkait pelaksanaan perkuliahan.
7. Sekretaris Program Studi
a. Mengontrol dan mengawasi staff program studi terkait pelaksanaan perkuliahan
b. Menerima surat masuk
c. Bertanggung jawat atas segala sesuatu yang berkaitan dengan Program Studi Administrasi.
4.2. Penyajian Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebarkan langsung kepada 30 responden pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
4.2.1. Hasil Pengisian Kuesioner
Tabel 4.4. Hasil Pengisian Kuesioner Variabel X1 (Komunikasi Organisasi)
No Komunikasi Organisasi (X1) Total (X1) Rata-Rata (X1)
Kemudahan Informasi Kualitas Media Muatan Informasi
1 4 4 4 12 4,0
2 5 5 5 15 5,0
3 4 4 4 12 4,0
4 4 3 4 11 3,7
5 5 4 4 13 4,3
6 5 5 5 15 5,0
7 5 4 4 13 4,3
8 5 4 5 14 4,7
9 5 5 5 15 5,0
10 5 3 4 12 4,0
11 5 5 5 15 5,0
12 2 3 5 10 3,3
13 2 4 3 9 3,0
14 4 4 4 12 4,0
15 4 4 3 11 3,7
16 4 4 3 11 3,7
17 4 5 4 13 4,3
18 5 5 5 15 5,0
19 5 5 5 15 5,0
20 3 3 3 9 3,0
21 4 2 4 10 3,3
22 5 4 4 13 4,3
23 5 3 4 12 4,0
24 4 3 3 10 3,3
25 5 4 4 13 4,3
26 3 3 5 11 3,7
27 4 4 2 10 3,3
28 5 5 4 14 4,7
29 3 4 3 10 3,3
30 4 5 4 13 4,3
Tabel 4.5. Hasil Pengisian Kuesioner Variabel X2 (Motivasi Kerja)
Motivasi Kerja (X2) Total (X2) Rata-Rata (X2)
No Fisiologis Keamanan Sosial Penghargaan Aktualisasi Diri
1 4 5 5 3 4 21 4.2
2 5 5 5 3 5 23 4.6
3 4 3 5 3 5 20 4.0
4 3 3 4 3 3 16 3.2
5 5 3 4 2 2 16 3.2
6 5 5 5 4 5 24 4.8
7 4 4 5 2 2 17 3.4
8 5 4 5 2 4 20 4.0
9 5 5 5 4 4 23 4.6
10 4 4 5 4 5 22 4.4
11 5 5 4 5 5 24 4.8
12 5 3 4 4 5 21 4.2
13 4 2 1 2 1 10 2.0
14 3 3 4 3 2 15 3.0
15 4 4 4 4 4 20 4.0
16 4 3 5 2 4 18 3.6
17 5 4 4 3 3 19 3.8
18 5 5 5 3 3 21 4.2
19 5 5 5 3 3 21 4.2
20 4 2 4 2 4 16 3.2
21 2 1 3 1 1 8 1.6
22 4 4 5 4 4 21 4.2
23 5 5 5 4 5 24 4.8
24 4 5 5 3 3 20 4.0
25 3 4 5 4 4 20 4.0
26 4 3 5 5 5 22 4.4
27 5 4 5 2 4 20 4.0
28 3 5 4 3 3 18 3.6
29 2 5 3 2 4 16 3.2
30 4 5 4 4 5 22 4.4
No. Kinerja Pegawai (Y) Total (Y) Rata-Rata (Y)
Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektivitas Kemandirian
1 5 4 5 5 5 24 4,8
2 5 5 5 5 5 25 5,0
3 5 3 3 4 3 18 3,6
4 4 4 3 3 3 17 3,4
5 5 3 3 4 5 20 4,0
6 5 4 4 5 4 22 4,4
7 5 4 4 4 5 22 4,4
8 5 4 4 4 4 21 4,2
9 5 4 5 5 5 24 4,8
10 5 3 4 3 4 19 3,8
11 5 5 5 5 4 24 4,8
12 5 5 5 5 5 25 5,0
13 4 4 4 4 3 19 3,8
14 3 3 3 3 3 15 3,0
15 5 4 5 4 4 22 4,4
16 5 4 3 4 5 21 4,2
17 4 5 4 4 4 21 4,2
18 5 5 5 5 5 25 5,0
19 5 5 5 5 5 25 5,0
20 4 4 4 4 4 20 4,0
21 5 3 4 4 5 21 4,2
22 5 5 5 4 4 23 4,6
23 5 4 4 5 5 23 4,6
24 3 4 4 5 5 21 4,2
25 4 4 5 3 5 21 4,2
26 5 4 5 5 5 24 4,8
27 4 4 4 4 4 20 4,0
28 3 5 3 5 4 20 4,0
29 4 4 5 5 4 22 4,4
30 5 5 4 5 5 24 4,8
Tabel 4.5. Hasil Pengisian Kuesioner Variabel Y (Kinerja Pegawai)
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1. Analisis Pembahasan karakteristik Responden
Pada Bab V ini akan dibahas mengenai tahapan analisis data dari uji validitas dan reliabilitas, kemudian analisis regresi yang dilanjutkan pengujian hipotesis serta koefisien determinasi dan pembahasan variabel komunikasi organisasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PDD Politeknik Negeri Nunukan yang populasinya berjumlah 30 dan jumlah tersebut diambil 30 responden sebagai sampel penelitian. Penyajian data mengenai karakteristik responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari para responden. Data karakteristik responden dalam penelitian ini deperoleh melalui kuesioner yang dikelompokkan menurut umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan terakhir dan status kepegawaian.
5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki 12 40%
Perempuan 18 60%
Total 30 100 %
Sumber : Data Primer (Kuesioner)
Pada tabel 5.1 dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu laki-laki sebanyak 12 responden (40%) dan responden berdasarkan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 18 responden (60%). Berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa responden yang paling dominan berdasarkan jenis kelamin adalah responden dengan jenis kelamin perempuan.
5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Tabel 5.2. Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase
SMA Sederajat 5 16.7%
D3 6 20%
S1 10 33.3%
S2 7 23.3%
S3 0 0%
Lainnya 2 6.7%
Total 30 100 %
Sumber : Data Primer (Kuesioner)
Pada tabel 5.2. dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan Pendidikan untuk SMA Sederajat yaitu berjumlah 5 responden (16,7%), D3 berjumlah 6 responden (20%), S1 berjumlah 10 responden (33,3%), S2 berjumlah 7 responden (23,3%), S3 berjumlah 0 responden (0%) dan lainnya berjumlah 2 responden (6,7%). Dari pernyataan tersebut diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan yang paing dominan yaitu untuk tingkat pendidikan S1dengan jumlah 10 responden (33,3%).
5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Tabel 5.3. Umur Responden
Umur Responden Jumlah Responden Persentase
< 20 1 3.3%
21-30 16 53.3%
31-40 8 26.7%
41-50 2 6.7%
>50 3 10%
Total 30 100%
Sumber : Data Primer (Kuesioner)
Pada tabel 5.3. diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan umur < 20 tahun berjumlah 1 responden (3,3%), 21-30 tahun berjumlah 16 responden (53,3%), 31-40 tahun berjumlah 8 responden (26,7%), 41-50 tahun berjumlah 2 responden (6,7%) dan > 50 tahun berjumlah 3 responden (10%). Dari pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa karakteristik responden yang paling dominan berdasarkan umur adalah responden dengan umur 21-30 tahun yang berjumlah 16 responden (53,3%).
5.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Tabel 5.4 Status Responden
Status Responden Jumlah Responden Persentase
Honorer 30 100%
PNS 0 0%
Total 30 100 %
Sumber : Data Primer (Kuesioner)
Pada tabel 5.4. dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan Status Honorer yaitu berjumlah 30 responden (100%) dan responden berdasarkan status PNS berjumlah 0 % maka responden yang paing dominan berdasarkan status pekerjaan adalah responden dengan status honor yaitu sebanyak 30 responden (100%).
5.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
5.2.1. Uji Validitas
Penelitian ini menggunakan data kuesioner sebagai data primer, sehingga diperlukan langkah uji coba pernyataan (kuesioner) untuk mengetahui apakah pertanyaan tersebut layak atau tidak dijadikan pernyataan dalam kuesioner. Uji ini digunakan untuk mengukur kevalidan atau kesesuaian kuesioner yang digunakan oleh peneliti dalam mengatur dan memperoleh data penelitian dari para responden. Kuesioner penelitian dikatakan berkualitas jika telah terbukti validitas dan reliabilitasnya.
Dasar pengambilan keputusan dari uji validitas adalah :
1. Dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dimana jika nilai r hitung > r tabel maka pernyataan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai r hitung < r tabel maka pernyataan dikatakan tidak valid.
Cara mencari nilai r tabel yaitu N – 2 pada signifikansi 5%, maka diperoleh nilai r tabel sebesar = 0,3610
2. Dengan melihat nilai signifikansi (sig) dimana jika nilai signifikansi < 0,05 maka pernyataan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai signifikansi > 0,05 maka pernyataan dikatakan tidak valid.
a. Hasil output untuk variabel X1 (Komunikasi Organisasi)
Tabel 5.5. Correlations Variabel X1
X1.1 X1.2 X1.3 RX1
X1.1 Pearson Correlation 1 ,416* ,369* ,797**
Sig. (2-tailed) ,022 ,045 ,000
N 30 30 30 30
X1.2 Pearson Correlation ,416* 1 ,308 ,751**
Sig. (2-tailed) ,022 ,098 ,000
N 30 30 30 30
X1.3 Pearson Correlation ,369* ,308 1 ,727**
Sig. (2-tailed) ,045 ,098 ,000
N 30 30 30 30
RX1 Pearson Correlation ,797** ,751** ,727** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Hasil output untuk variabel X2 (Motivasi Kerja)
Tabel 5.6. Correlations Variabel X2
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 RX2
X2.1 Pearson Correlation 1 ,354 ,403* ,293 ,355 ,625**
Sig. (2-tailed) ,055 ,027 ,116 ,054 ,000
N 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson Correlation ,354 1 ,478** ,443* ,447* ,748**
Sig. (2-tailed) ,055 ,007 ,014 ,013 ,000
N 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson Correlation ,403* ,478** 1 ,341 ,530** ,729**
Sig. (2-tailed) ,027 ,007 ,065 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson Correlation ,293 ,443* ,341 1 ,657** ,751**
Sig. (2-tailed) ,116 ,014 ,065 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson Correlation ,355 ,447* ,530** ,657** 1 ,830**
Sig. (2-tailed) ,054 ,013 ,003 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
RX2 Pearson Correlation ,625** ,748** ,729** ,751** ,830** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Hasil output untuk variabel Y (Kinerja Pegawai)
Tabel 5.7. Correlations Variabel Y
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 RY
Y1 Pearson Correlation 1 ,055 ,374* ,238 ,408* ,582**
Sig. (2-tailed) ,774 ,042 ,205 ,025 ,001
N 30 30 30 30 30 30
Y2 Pearson Correlation ,055 1 ,479** ,546** ,249 ,656**
Sig. (2-tailed) ,774 ,007 ,002 ,185 ,000
N 30 30 30 30 30 30
Y3 Pearson Correlation ,374* ,479** 1 ,446* ,429* ,782**
Sig. (2-tailed) ,042 ,007 ,014 ,018 ,000
N 30 30 30 30 30 30
Y4 Pearson Correlation ,238 ,546** ,446* 1 ,495** ,772**
Sig. (2-tailed) ,205 ,002 ,014 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30
Y5 Pearson Correlation ,408* ,249 ,429* ,495** 1 ,733**
Sig. (2-tailed) ,025 ,185 ,018 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30
RY Pearson Correlation ,582** ,656** ,782** ,772** ,733** 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari hasil output variabel diatas, dapat disimpulkan hasil output sebagai berikut :
Tabel 5.8. hasil output uji validitas
No Indikator Variabel X1 r hitung r tabel S. Sig Nilai Sig. Keterangan
1 Pengetahuan (X1.1) 0,797 0,3610 0,05 0,000 Valid
2 Keterampilan (X1.2) 0,751 0,000
3 Sikap ( X1.3) 0,727 0,000
No Indikator Variabel X2 r hitung r tabel S. Sig Nilai Sig. Keterangan
1 Fisiologis (X2.1) 0,625 0,3610 0,05 0,000 Valid
2 Keamanan (X2.2) 0,748 0,000
3 Sosial (X2.3) 0,729 0,000
4 Penghargaan (X2.4) 0,751 0,000
5 Aktualisasi Diri (X2.5) 0,830 0,000
No Indikator Variabel Y r hitung r tabel S. Sig Nilai Sig. Keterangan
1 Kualitas (Y1) 0,582 0,3610 0,05 0,001 Valid
2 Kuantitas (Y2) 0,656 0,000
3 Ketepatan Waktu (Y3) 0,782 0,000
4 Efektivitas (Y4) 0,772 0,000
5 Kemandirian (Y5) 0,733 0,000
5.2.2. Uji Reliabilitas
Pada konsep uji reliabilitas terdapat beberapa dasar uji reliabilitas cronbach’s alpha :
1. Kuesioner penelitian dikatakan berkualitas jika telah terbukti validitas dan reliabilitasnya
2. Uji reliabilitas dilakukan setelah item kuesioner dinyatakan valid
3. Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat apakah kuesioner memiliki konsistensi jika pengukuran dilakukan dengan kuesioner tersebut secara berulang
4. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap item kuesioner dalam suatu variabel penelitian.
Dasar pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas menurut Wiratna Sujerweni (2014), kuesioner dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha > 0,6
a. Hasil output uji reliabilitas untuk variabel X1 (Komunikasi Organisasi)
Tabel 5.9. Reliability Statistics Variabel X1
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
,633 ,632 3
b. Hasil output uji reliabilitas untuk variabel X2 (Motivasi Kerja)
Tabel 5.10. Reliability Statistics Variabel X2
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
,791 ,791 5
c. Hasil output uji reliabilitas untuk variabel Y (Kinerja Pegawai)
Tabel 5.11. Reliability Statistics Variabel Y
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
,750 ,747 5
Dari hasil output variabel diatas, dapat disimpulkan hasil output sebagai berikut :
Tabel 5.12. Hasil output uji reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Standar nilai keterangan
1 Komunikasi Organisasi (X1) 0,633 0,6 Reliable
2 Motivasi Kerja (X2) 0,791
3 Kinerja Pegawai (Y) 0,750
5.3. Uji Asumsi Klasik
Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah model yang baik adalah model dengan tidak terdapat kesalahan peramalan yang sedemikian mungkin. Karena itu, sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik. Berikut dijelaskan secara singkat asumsi-asumsi tersebut dengan cara pengujian alat bantu SPSS.
Beberapa uji asumsi klasik yang perlu dipenuhi :
5.3.1. Uji Normalitas
A. Pengertian dan Kegunaan
a) Uji normalitas Kolmogorov Smirnov merupakan bagian dari uji asumsi klasik
b) Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang berdistribusi normal
B. Dasar pengambilan keputusan
a) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka nilai residual berdistribusi normal
b) Jika nilai signifikan < 0,05, maka nilai residual tidak berdistribusi normal
Tabel 5.13. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,08219328
Most Extreme Differences Absolute ,095
Positive ,080
Negative -,095
Test Statistic ,095
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui nilai signifikansi 0,200 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
5.3.2. Uji Heteroskedastisitas (Metode Scatterplot)
A. Konsep Dasar
a) Uji heteroskedastisitas merupakan bagian dari uji klasik dalam model regresi dimana salah satu syarat yang harus terpenuhi dalam model regresi yang baik adalah tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
b) Sementara itu, terjadinya gejala atau masalah heteroskedastisitas akan berakibat pada sebuah keraguan (ketidakakuratan) pada suatu hasil analisis regresi yang dilakukan.
Gambar 5.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas cara scatterplot
Ciri-ciri tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
a) Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah (sekitar angka 0)
b) Titik-titik data tidak berkumpul hanya diatas dan dibawa saja
c) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola, bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
d) Penyebaan titik-titik data tidak berpola.
Dari ciri-ciri gejala heteroskedastisitas diatas, dapat disimpulkan bahwa setelah menganalisis hasil output scatterplot (image) datap disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Berdasarkan beberapa referensi buku menyatakan bahwa uji scatterplot ini memiliki beberapa kelemahan karena akan menimbulkan perbedaan pendapat apabila menganalisis gambar.
Untuk menghindari perbedaan pendapat tersebut, uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan beberapa cara lain diantaranya :
a. Uji Glejser
b. Uji koefisien korelasi sperman
c. Uji pola gambar scatterplot
d. Uji park
5.3.3. Uji Glejser
Dasar pengambilan keputusan dengan uji glejser
1. Jika nilai signifikansi (Sig) antara variabel independen dengan absolut residual > 0,05 maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 5.14. Coefficientsa Uji Glejser
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,478 1,602 1,547 ,134
TX1 ,077 ,151 ,115 ,506 ,617
TX2 -,094 ,077 -,277 -1,218 ,234
a. Dependent Variable: Abs_res
Dari hasil output diatas maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi variabel X1 yaitu 0,617 dan X2 yaitu 0,234.
5.3.4. Uji Multikolinearitas
Konsep dasar uji multikolinearitas adalah :
a) Uji multikolinearitas merupakan bagian dari uji asumsi klasik.
b) Tujuan uji ini adalah untuk mengetahui apakah terjadi interkorelasi, hubungan yang kuat antar variabel independen
c) Model regresi yang baik ditandai dengan tidak terjadinya interkorelasi antar variabel independen. (tidak terjadi gejala multikolinearitas)
d) Salah satu cara yang paling akurat untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala multikolinearitas ini adalah dengan menggunakan metode tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)
Dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas
1. Melihat nilai tolerance, jika nilai tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas.
2. Melihat nilai VIF, jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 5.15. Coefficientsa Uji Glejser
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13,464 2,675 5,034 ,000
TX1 ,167 ,253 ,128 ,661 ,514 ,676 1,480
TX2 ,316 ,128 ,477 2,460 ,021 ,676 1,480
a. Dependent Variable: TY
Dari hasil output diatas dapat diketahui bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas (antara variabel independen terhadap variabel dependen tidak terjadi gejala multikolinearitas). Hal ini dapat dilihat pada nilai tolerance X1 dan X2 adalah 0,676 > 0,10 dan Nilai VIF X1 dan X2 adalah 1,480 < 10,00.
5.4. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Konsep dasar analisis regresi linier berganda adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dua atau lebih antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Untuk mengetahui korelasi tersebut, beberapa Uji yang harus dilakukan antara lain :
a. Uji t bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial (sendiri) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
b. Uji F bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
c. Koefisien Diterminasi (R2) berfungsi untuk mengetahui berapa persentase pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) secara simulan terhadap variabel terikat (Y)
Uji regresi berganda pada penelitian ini adalah uji regresi berganda yang terdiri dari 3 variabel yaitu variabel X1 (Komunikasi Organisasi), variabel X2 (Motivasi Kerja) dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Dari data kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitas, serta uji asumsi klasik, selanjutnya akan dilakukan analisis regresi untuk mengetahui hubungan diantara variabel-variabel.
Penyelesaian
Untuk mengetahui besar hubungan atau seberapa jauh hubungan antar variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat, maka akan dilakukan uji regresi, dengan variabel dependen adalah Kinerja Pegawai dan variabel independen adalah Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja. Karena ada dua variabel independen, maka uji regresi tersebut dinamakan uji regresi berganda. Dasar pengambilan keputusan untuk uji regresi berganda adalah sebagai berikut :
Bagian Pertama dan Kedua Dari Hasil Output Analisis Berganda
Tabel 5.16. Descriptive Statistics Regresi Linier
Mean Std. Deviation N
TY 21,6000 2,51341 30
TX1 12,2667 1,92861 30
TX2 19,2667 3,79594 30
Tabel 5. 17.Correlations Regresi Linier
TY TX1 TX2
Pearson Correlation TY 1,000 ,400 ,550
TX1 ,400 1,000 ,569
TX2 ,550 ,569 1,000
Sig. (1-tailed) TY . ,014 ,001
TX1 ,014 . ,001
TX2 ,001 ,001 .
N TY 30 30 30
TX1 30 30 30
TX2 30 30 30
Analisis
a. Rata-rata variabel X2 dengan jumlah data responden adalah 30 responden) adalah 19,2667 dengan standar deviasi 3,79594.
b. Besar hubungan antarvariabel Y dengan X1 yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,400, sedangkan hubungan antarvariabel Y dengan X2 adalah 0,550. Secara teoritis, karena korelasi antara variabel Y dengan X2 >, maka X2 lebih berpengaruh terdapat variable Y.
c. Terjadi korelasi yang cukup kuat antara variabel X1 dengan X2 yaitu 0,569. Hal ini menunjukkan adanya korelasi antara variabel bebas (Multikolinieritas).
d. Tingkat signifikan koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,014 untuk X1 dan 0,001 untuk X2. Karena Probabilitas > 0,05 untuk variabel X1 dan < 0,05 untuk X2, maka korelasi antara kedua variabel bebas tersebut tidak terlalu nyata.
Bagian Ketiga dan Keempat Dari Hasil Output Analisis Berganda
Tabel 5.18. Variables Entered/Removeda Regresi Linier
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 TX2, TX1b . Enter
a. Dependent Variable: TY
b. All requested variables entered.
Tabel 5.19. Model Summaryb Regresi Linier
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,560a ,314 ,263 2,15793
a. Predictors: (Constant), TX2, TX1
b. Dependent Variable: TY
Analisis
a. Pada tabel Variabels Entered/Removed menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan (remove), atau dengan kata lain kedua variabel bebas telah dimasukkan (ada) dalam hitungan regresi.
b. Angka R Square adalah 0,314. Hal ini berarti variabel independen menjelaskan tentang variabel dependen seberar 31.4% dan 68,6% dijelaskan oleh sebab-sebab lain (lihat uji R2).
c. Standar Error of the Estimate 2,15793. Dalam hal ini berbicara tentang variabel Y. jika diperhatikan pada analisis berikutnya bahwa standar deviasi variabel Y adalah 2,51341. Karena standar deviasi > standar error of the estimate variabel Y, maka model regresi lebih baik bertindak sebagai predictor.
Bagian Kelima dan Keenam Dari Hasil Output Analisis Berganda
Tabel 5.20. ANOVAa Regresi Linier
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 57,470 2 28,735 6,171 ,006b
Residual 125,730 27 4,657
Total 183,200 29
a. Dependent Variable: TY
b. Predictors: (Constant), TX2, TX1
Tabel 5.21. Coefficientsa Regresi Linier
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,464 2,675 5,034 ,000
TX1 ,167 ,253 ,128 ,661 ,514
TX2 ,316 ,128 ,477 2,460 ,021
a. Dependent Variable: TY
Analisis
a. Dari uji Anova atau, F test, didapat F hitung adalah 6,171 dengan tingkat signifikansi 0,006. Karena probabilitas 0,006 jauh lebih kecil dari pada 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel Y. atau bisa dikataka bahwa Variabel X1 dan X2 secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap Y. (lihat uji F)
b. Tabel selanjutnya mengambarkan persamaan regresi.
Y = a + 0,128X1 + 0,477X2
1. Koefisien regresi X1 sebesar 0,128 menandakan tiap penambahan 1 % maka Variabel X1 akan meningkat sebesar 0,128
2. Koefisien regresi X2 sebesar 0,477 menandakan bahwa tiap penambahan 1 % maka Variabel X2 akan meningkat sebesar 0,477
3. Uji t untuk menguji signifikansi variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. (lihat uji t)
5.4.1. Perumusan Variabel (Hipotesis)
1. Komunikasi Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan (H1)
2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan (H2)
3. Komunikasi Organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan (H3)
5.4.2. Uji t
Dasar pengambilan keputusan untuk uji t adalah :
1. Jika nilai Sig. < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y
2. Jika nilai Sig. > 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y
t tabel = t (a/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 27) = 2,052
Tabel 5.22. Coefficientsa Regresi Linier uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,464 2,675 5,034 ,000
TX1 ,167 ,253 ,128 ,661 ,514
TX2 ,316 ,128 ,477 2,460 ,021
a. Dependent Variable: TY
A. Pengujian Hipotesis Pertama
Diketahui nilai Signifikan untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,514 > 0,05 dan nilai t hitung adalah 2,052 < t tabel 0,661 sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak dan H0 diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel X1 terhadap variabel Y
B. Pengujian Hipotesis Kedua
Diketahui nilai Signifikan untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0,021 < 0,05 dan nilai t hitung adalah 2,460 > t tabel 2,052 sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima dan H0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel X2 terhadap variabel Y
5.4.3. Uji F
Dasar pengambilan keputusan untuk uji F adalah sebagai berikut :
1. Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh antara variabel X secara simultan terhadap variabel Y
2. Jika nilai signifikan > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh antara variabel X secara simultan terhadap variabel Y
F tabel = F (k ; n-k) = (2 ; 28) = 3,340
Tabel 5.23. ANOVAa Regresi Linier uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 57,470 2 28,735 6,171 ,006b
Residual 125,730 27 4,657
Total 183,200 29
a. Dependent Variable: TY
b. Predictors: (Constant), TX2, TX1
C. Pengujian Hipotesis Ketiga
Berdasarkan output diatas, diketahui bahwa nilai signifikan untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,006 < 0,05 dan nilai F hitung 6,171 > F tabel 3,340 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima yang artinya terdapat pengaruh antara variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y.
5.4.4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tujuan dari uji koefisien determinasi (R2) adalah untuk mengetahui berapa persen pengaruh yang diberikan variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variable Y.
Tabel 5.24. Model Summaryb Regresi Linier uji R2
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,560a ,314 ,263 2,15793
a. Predictors: (Constant), TX2, TX1
b. Dependent Variable: TY
Berdasarkan output diatas, diketahui bahwa nilai R square sebesar 0,314 . Hal ini mengandung arti bahwa variabel X1 dan X2 secara simultan berpengaruh terhadap variabel Y adalah sebesar 31,4 % dan 68,6% dipengaruhi oleh sebab-sebab lain.
5.5. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan oleh penulis diatas, dapat diketahui bahwa setelah dilakukan uji secara parsial yang menunjukkan komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan. Hal ini terbukti melalui uji parsial untuk hipotesis pertama (variabel X1). Sementara itu, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan. Hal ini terbukti dari hasil uji parsial (t) dimana nilai Signifikan untuk pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,021 < 0,05 dan nilai t hitung adalah 2,460 > t tabel 2,052 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan pendapat Stoner et.al (1996) yang menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Demikian pula sejalan dengan pendapat Robbins (1997) yang menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan individual.
Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan bahwa komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan. Hal ini dapat dilihat dari hasil output untuk uji F bahwa setelah melihat nilai signifikansi atau membandingkan nilai F hitung dengan F tabel, nilai signifikan untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,006 < 0,05 dan nilai F hitung 6,171 > F tabel 3,340 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
Berdasarkan hasil uji R2 dapat dijelaskan bahwa dalam hal peningkatan kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan, dapat diterangkan oleh variabel komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan dalam bentuk persentase dari hasil R Square yaitu 31,4 %. Dari pernyataan ini dapat diketahui bahwasanya komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh sebesar 31,4 % terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan dan 68,6% dipengaruhi oleh sebab-sebab lain.
BAB VI
PENUTUP
6.1. Kesimpulan
Setelah melakukan pengujian, pada hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
3. Komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan.
6.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PDD Politeknik Negeri Nunukan, maka penulis mengemukakan saran-saran untuk perbaikan sebagai berikut :
1. Instansi terkait harus mempertahankan dan meningkatkan komunikasi organisasi yang baik serta motivasi kerja terhadap kinerja para pegawai dengan cara mempertahankan aspek-aspek disiplin kerja yang telah ada saat ini dan melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi penelitian berikutnya yang ingin melakukan penelitian tentang kinerja pegawai, supaya menambah variabel selain komunikasi organisasi dan motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga penelitian berikutnya lebih akurat dalam melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga menunjukkan keterbatasan konteks dalam penelitian (tempat, waktu, banyaknya variabel yang dibahas, metode pengolahan data dan kedalaman analisis).
